Bij onze activiteiten als procesbegeleider en coach zien we vrijwel dagelijks mensen die toe zijn aan nieuwe impulsen in hun werkleven. De prik is uit de fles; leren stagneert en het werk biedt (te) weinig uitdaging. Gevolg is vaak een gevoel van onrust, maar we zien ook mensen die verslappen en slordigheidsfouten gaan maken. Allemaal duidelijke signalen dat het tijd is om de huidige rol te verrijken of een stap te maken naar een andere rol binnen of buiten de organisatie.
Er zijn veel manieren waarop je die stap kunt zetten. In dit artikel beschrijf ik een heel praktische en effectieve manier, die we in de loop der tijd hebben ontwikkeld. Deze heb ik de naam ‘Reverse Loopbaan Engineering’ gegeven. Dus herken je je in bovenstaande beschrijving, geef je leiding aan een team of heb je een andere rol waarin je mensen begeleidt in hun loopbaan, lees vooral verder en doe er je voordeel mee.
Vroeger werkte ik bij een bureau waar we de slogan hanteerden ‘Sta stil bij jezelf en kom in beweging’. Ik merk dat het eerste stukje vaak wordt overgeslagen of gehaast wordt doorlopen. Vooral als er sprake is van onrust, ligt de focus al snel op het bewegen naar nieuw perspectief. Dat begint dan met het bekijken van vacatures om te zien of er iets is waarvoor je in aanmerking komt. Dit leidt doorgaans echter niet tot duurzame loopbaanstappen en maakt daarnaast dat je in sollicitaties al snel in een verantwoordingspositie komt; je gaat proberen te overtuigen dat je voldoet aan het rijtje competenties in de vacature tekst.
Veel krachtiger is het wanneer je weet waar je voor staat, wat je kunt toevoegen en wat je nodig hebt om te presteren. Het gesprek wordt dan een stuk gelijkwaardiger; een wederzijdse toets of het matcht. Dus niet alleen vanuit de organisatie of jij de kwaliteiten kunt bieden die op dat moment nodig zijn, maar ook een toets van jouw kant of de organisatie de werkcontext kan bieden die jij nodig hebt om te kunnen vlammen. Jouw waarden, kwaliteiten en drijfveren vormen het vertrekpunt; niet ‘outside in’ dus, maar ‘inside out’. De hamvraag is hoe je dat in kaart gaat brengen. Veel mensen zoeken de antwoorden met hulp van tests en loopbaancoaches. En dat terwijl ze vaak al veel meer weten dan ze zich realiseren. De methode die wij hebben ontwikkeld helpt die kennis te gebruiken.
De stappen van onze methode zijn niet nieuw. De samenstelling en opbouw is echter het resultaat van zoeken, proberen en ontdekken wat het beste resultaat geeft. Bij de daaruit ontstane methode doorloop je een aantal stappen die je helpen duidelijk zicht te krijgen op jouw kwaliteiten en de randvoorwaarden om met passie en plezier te kunnen presteren. Dat doe je door terug te kijken en situaties uit het verleden te analyseren. Volg deze stappen en je bent al een heel eind met het formuleren van jouw propositie naar de markt/organisatie. Het mooie is dat je dit meteen kunt illustreren met concrete situaties. De stappen zijn als volgt.
Benoem 3 rollen/projecten/activiteiten waar je in het verleden iets moois hebt kunnen neerzetten en met voldoening op terugkijkt. Ik heb het over rollen, niet over functies. Een functie is een breed begrip. Binnen een functie heb je eigenlijk altijd verschillende rollen en we willen hier zo specifiek mogelijk zijn.
Beschrijf per rol/project/activiteit wat jij meebracht waardoor het tot een goed resultaat kwam. Welke kwaliteiten heb jij toegepast in de rol? Wat maakte jou wellicht beter dan sommige collega’s? Misschien had je veel kennis, of kun je juist goed organiseren of mensen verbinden. Ook kan het zijn dat je juist goed kunt analyseren of anderen kunt aansturen/motiveren. Of misschien ben je juist goed in de details en foutloos werken. Je merkt al dat je hier van alles kunt noemen. Wat maakte jou effectief in die situaties?
Beschrijf nu per rol/project/activiteit wat de situatie was. Hier kun je veel informatie uit halen over de ideale werkcontext, oftewel de randvoorwaarden waaronder jij goed en met plezier presteert. Denk bijvoorbeeld aan wat voor soort leidinggevende je boven je had en hoe die je aanstuurde. Kreeg je veel ruimte (autonomie), werd je gestimuleerd en gecoacht in je ontwikkeling of was het een ‘micro manager’ die continu meekeek en instructies gaf? Ook kun je kijken naar de samenwerking. Wat voor soort team was het? Werkte je meer op jezelf of was er sprake van intensieve samenwerking? Hoe zou je de sfeer omschrijven? Verder is het altijd interessant om te kijken naar de opdracht. Kreeg je een duidelijk en concreet doel of moest je zelf de doelen stellen? Waar gaat jouw voorkeur naar uit? Dit zijn slechts een aantal voorbeelden.
Bij onze programma’s zetten we ook vaak de reflectiescan in; wetenschappelijk onderbouwde instrumenten om persoonlijkheid en drijfveren te toetsen en het proces van zelfreflectie te activeren/ondersteunen. De drijfveren die uit deze scan naar voren komen helpen de randvoorwaarden concreet te maken. Dus mocht het toch moeilijk blijken, weet dan dat we een tool voor handen hebben.
Met de werkervaring die je hebt opgedaan heb je vast bepaalde inzichten gekregen in wat goed werkt. Zo zullen er ook bepaalde werkwijzen of aanpakken zijn waar je niet in gelooft. Probeer deze eens onder woorden te brengen. Wat zijn belangrijke waarden voor je? Wat wil je bereiken/neerzetten/achterlaten? Kortom, waar sta je voor en waar ga je voor?
Zelf heb ik (net als mijn collega’s) bijvoorbeeld de overtuiging dat werk ontwikkelend moet zijn, niet slijtend. Dat betekent dat het bij hoge productiedruk belangrijk is dat er geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van mensen, zowel financieel als in tijd. Het zorgt ervoor dat mensen niet uitgeput raken, maar ook voor een gezonde groei van de productiviteit en leerflexibiliteit binnen de organisatie of afdeling.
Deze overtuiging levert soms pittige discussies op met potentiële klanten. Dan wordt ontwikkeling gezien als een 'nice to have' en geldt het adagium 'productie gaat voor'. Dat vind ik prima. Wij weten dat ontwikkelen van mensen leidt tot de beste prestaties en resultaten. Daarom werken we graag met klanten die bereid zijn om te investeren in ontwikkeling. Kortom, we staan ergens voor en we gaan ergens voor. Dat leidt overigens vaak tot een goed gesprek, interesse en een luisterend oor. Die overtuiging vergroot onze impact. Datzelfde geldt voor jou in jouw profilering. Als je duidelijk voor ogen hebt waar jij voor staat en voor gaat, vergroot dat je impact.
Zicht op deze zaken helpt om veel gerichter te oriënteren en ook om buiten jouw gebruikelijke werkgebied te kijken. De kwaliteiten die naar voren kwamen zijn immers op veel meer plekken binnen organisaties gewenst. Uiteraard moeten de condities er wel naar zijn en het is aan jou om dat te verkennen/onderzoeken. Netwerken dus. Wist je dat onderzoek heeft uitgewezen dat 70% van de vacatures al vervuld is voordat ze gepubliceerd worden? Een heldere propositie en netwerken helpen om snel op de radar te komen.
Wil je jouw propositie op een pakkende manier kort en krachtig op papier zetten, google dan eens op ‘Business Model You’. Deze werkvorm helpt je om jouw propositie (waarvoor je de meeste ingrediënten met de hiervoor beschreven stappen al hebt verzameld) puntsgewijs in 1 A4 uit te werken. Mooi van deze methode is dat je anderen om advies kunt vragen bij het vormgeven van jouw BMY. Daarbij sla je twee vliegen in één klap. Je krijgt vaak goede feedback, waar het BMY alleen maar beter van wordt. Aan de andere kant krijgen de mensen die het zien ook een duidelijk beeld van jouw propositie en ben je meteen al bezig met profilering.
Een heldere propositie helpt vaak bij het verrijken van jouw rol/functie. Omdat de organisatie beter zicht heeft op jouw potentie en wat ervoor nodig is om dat optimaal te benutten, ontstaan er doorgaans mogelijkheden voor jobcrafting/taskcrafting. Jouw taken/werkcontext wordt dusdanig (op maat) vormgegeven dat jij maximaal kunt leveren.
We spreken uitgebreid met Jack Hommel over een levenlang leiderschap. Wat was voor hem de vonk en wat heeft hem tot succesvol divisiedirecteur bij Achmea gemaakt? Wat zijn de 'lessons learned' en wat zijn de tips waar anderen hun voordeel mee kunnen doen?
Een uitgebreid interview met Ron Adelaar een inspirerende man met een bijzondere loopbaan. Van technicus naar HR-manager naar succesvol musicus met meer dan 1 miljoen streams per maand op Spotify. In dit interview zijn verhaal over passie, wilskracht en doorzetten. Van succes en crises en vooral een rode draad van keuzes durven maken.
Een uitgebreid interview met Jeroen de Vries, oprichter, eigenaar en CEO van een scale up die in 15 jaar tot de top 10 interim bedrijven is doorgedrongen. We verkennen met hem wat mensen drijft, wat de cultuur kenmerkt die mensen doet verbinden en blijven en hoe ze in beweging blijven.
Neem contact op met Bas Hattink. Hij kan je nog veel meer vertellen over de achtergrond van deze artikelen en over onze wetenschappelijk onderbouwde werkwijze.
Privacybeleid | Cookiebeleid
© CareerCare