Onze visie op leren en ontwikkelen
Met alles wat we bij CareerCare doen hebben we te maken met leren en ontwikkelen. Of het nu gaat om assessments, coaching, Management Development of organisatieontwikkeling, het heeft allemaal te maken met leren en ontwikkelen. De eerste valkuil waar veel bureaus intrappen is een one-size-fits-all opzet met standaard trainingsmodules. Vaak op aanvraag van directie of een afdeling L&D.
Effectief leren begint met een gevoel van relevantie en urgentie bij de deelnemers. En dat roep je niet op met een degelijk onderbouwde uitleg of betoog waarom ze het vooral belangrijk moeten vinden. Meestal is het iets dat 'opgelegd' voelt of waar je met een consumptieve houding je doorheen laat leiden. Liefst in de vorm van 'entertrainment', want dat maakt het aangenaam en ontspannen. Leuk, misschien een beetje leerzaam, maar je voelt waarschijnlijk al aan dat de leerimpact van dergelijke trainingen beperkt is; er is weinig transfer en het maakt nauwelijks effectiever in de praktijk.
Als we betogen dat organisaties de standaard traingsmodules beter kunt loslaten, zien we met enige regelmaat een soort van kortsluiting ontstaan bij gesprekspartners. Die waren net op zoek naar die standaardoplossing zodat ze het kunnen afvinken van het wensenlijstje en rapporteren dat in de behoefte is voorzien. Als we aan die klantwens tegemoet waren gekomen, hadden we een mooie opdracht gehad maar iets gedaan waar we niet achter staan. Als CareerCare vinden we het belangrijk dat we daadwerkelijk duurzame impact hebben met wat we doen. Dat leidinggevenden en medewerkers samen floreren met een boost in productiviteit, verbeterde samenwerking en een veerkrachtiger organisatie. Hier echt stappen in zetten vraagt volgens ons een andere aanpak dan een standaardtraining.
Geen context is hetzelfde, wel de psychologische processen en mechanismen die mensen drijven, activeren en doen opbloeien of juist demotiveren en blokkeren. De kunst zit erin om maximaal aan te sluiten bij de praktijk van de deelnemers. Alles wat we doen beschouwen we dan ook als maatwerk, al hebben we wel een algemene visie op leren en ontwikkelen op basis waarvan wij onze programma’s vormgeven.
De basis voor deze visie vormen inzichten uit wetenschappelijk onderzoek, gesprekken met onderwijskundigen, modellen en onze eigen ervaringen. In dit artikel geen uitgebreide uiteenzetting van al deze bronnen, al kunnen we er wel een paar belangrijke noemen: Kaospilot, HILL, goal setting, Theory U en de boeken 'Verandergedrag' en 'Handboek gedragsverandering'.
Belangrijk in de opbouw
In onze programma's volgen we een specifieke lijn om het leereffect en de transfer naar de praktijk te maximaliseren. De opbouw is hierbij als volgt:
Stap1: praktijk
Theorie vormt nooit het startpunt. De deelnemers hebben werkcontext nodig waar ze de opgedane kennis aan kunnen relateren en de vaardigheden kunnen toepassen. Voor optimaal leerresultaat is het dus belangrijk dat ze al meters hebben gemaakt in de praktijk.
Stap 2: reflectie
In feite is stap 2 waar wij starten met onze programma's. We reflecteren op hoe het gaat in de praktijk. Wat is al bewust bekwaam? Welke uitdagingen en dilemma's komt men tegen? Waar ligt nog ruimte voor ontwikkeling? etc. We maken het concreet met actuele casuïstiek. Hierbij brengen we duidelijk in kaart wat de deelnemers belangrijk vinden en we toetsen waar ze wel invloed op hebben en waar ze geen invloed op hebben.
Stap 3: korte 'injectie' van kennis en vaardigheden
Met behulp van korte verdiepende sessies geven we vervolgens inzicht in achterliggende mechanismen en modellen die relevant zijn voor effectiviteit in de casuïstiek die uit de vorige stap naar voren kwam. Dat betekent voor ons als trainers dat we veel kennis meebrengen en breed voorbereiden, maar dat we alleen die inzichten, technieken en modellen delen die van toepassing zijn op de aangedragen casuïstiek. Er is in die zin dus altijd sprake van maatwerk.
Stap 4: actie
De deelnemers maken vervolgens de verbinding met de eigen casuïstiek en formuleren concrete acties die ze kunnen nemen om hun effectiviteit te vergroten. Die acties gaan ze ook toepassen in de praktijk.
Stap 5: evaluatie en vervolgacties
De deelnemers bespreken de genomen acties, wisselen ervaringen uit en denken met elkaar mee over mogelijke vervolgstappen. Naarmate ze stappen maken, zoeken ze steeds complexere situaties op.
Doorgaans houden we ook verbinding met de leidinggevenden van de deelnemers. Niet om op persoonsniveau informatie uit te wisselen (vertrouwelijkheid is wat dat betreft heilig voor ons), maar wel om ze te coachen in hoe ze een support rol kunnen pakken om het proces vast te houden of te bespoedigen.
De B-spiraal van ontwikkelen en bewegen
De kenners onder jullie herkennen waarschijnlijk al in grote lijnen de plan, do, check, act cyclus of PDCA-cyclus. Het model dat wij graag gebruiken om het achterliggende proces te illustreren is de B-spiraal van ontwikkelen en bewegen. De deelnemers doorlopen de spiraal telkens opnieuw, maar steeds op een hoger niveau. Elke stap begint met een 'B', vandaar de B-spiraal. De stappen zijn als volgt:
1. Beeldvorming - Hier wordt in kaart gebracht wat er speelt. Fact finding. Welke ontwikkelingen? Wat gaat er goed? Waar liggen nog uitdagingen?
2. Bewustwording - Wat betekenen de de antwoorden op bovenstaande vragen voor de deelnemer? Staat hij/zij voor een uitdaging? Moet er iets veranderen? Waar heeft de deelnemer wel invloed op en waar niet? etc.
3. Beslissen - Keuzes maken en concrete acties formuleren; wat gaat de deelnemer DOEN?
4. Bewegen - De deelnemer gaat daadwerkelijk toepassen in de praktijk en ontdekken wat het brengt.
5. Beschouwen - Deze stap zouden we ook evalueren kunnen noemen, maar dan begint het niet meer met een 'B' 😉. Hier wordt teruggekeken naar wat er is gelukt, wat er geleerd is door het te doen, maar ook wat er niet gelukt is en waar nog uitdagingen liggen. In feite ben je met deze inventarisatie weer aangeland bij stap 1, alleen ga je dus een wending hoger.
Op een rij
Als we alles dan nog een keer op een rij zetten, kijken we als CareerCare als volgt naar leren en ontwikkelen:
Voor de opbouw van onze programma's betekent dit dat we bijvoorbeeld niet aan het begin van een loopbaan meteen die training beïnvloedingsstijlen doen (bovenste scenario in figuur), maar liever na eerst meters gemaakt hebben (starten met praktijk en reflectie dus).
Ook geloven we niet in losse eenmalige trainingen. Hoewel er veel geleerd wordt, blijkt dat het doorgaans niet leidt tot gedragsverandering en grotere effectiviteit in de rol. Er dient veel meer de aansluiting gezocht te worden bij de dagelijkse praktijk van de deelnemer(s) en dan werkt het beter om met meerdere sessies te werken waartussen het geleerde in de praktijk gebracht kan worden. Zoals eerder aangegeven staan veel zaken met elkaar in verbinding en is het belangrijk dat deelnemers de samenhang zien. Ons doel is altijd op maat af te stemmen op wat elke individuele deelnemer nodig heeft om te functioneren op een hoger complexiteitsniveau.
We spreken uitgebreid met Jack Hommel over een levenlang leiderschap. Wat was voor hem de vonk en wat heeft hem tot succesvol divisiedirecteur bij Achmea gemaakt? Wat zijn de 'lessons learned' en wat zijn de tips waar anderen hun voordeel mee kunnen doen?
Een uitgebreid interview met Ron Adelaar een inspirerende man met een bijzondere loopbaan. Van technicus naar HR-manager naar succesvol musicus met meer dan 1 miljoen streams per maand op Spotify. In dit interview zijn verhaal over passie, wilskracht en doorzetten. Van succes en crises en vooral een rode draad van keuzes durven maken.
Een uitgebreid interview met Jeroen de Vries, oprichter, eigenaar en CEO van een scale up die in 15 jaar tot de top 10 interim bedrijven is doorgedrongen. We verkennen met hem wat mensen drijft, wat de cultuur kenmerkt die mensen doet verbinden en blijven en hoe ze in beweging blijven.
Neem contact op met Bas Hattink. Hij kan je nog veel meer vertellen over de achtergrond van deze artikelen en over onze wetenschappelijk onderbouwde werkwijze.
Privacybeleid | Cookiebeleid
© CareerCare